Управляющее резюме

1. Служба занятости и карьеры — это масштабная реформа, направленная на повышение вовлеченности в рынок труда, занятости и доходов. Она будет достигать этих результатов посредством цифрового и инклюзивного, персонализированного, адаптированного к местным условиям сервиса с улучшенными отношениями с работодателями и акцентом на карьерный рост и достойную работу. Данная стратегия оценки описывает, как мы будем создавать надежную доказательную базу по мере развития будущей службы.

2. Мы будем использовать теоретически обоснованный подход, соответствующий «Маджента Книге», которая является основным руководством правительства по оценке. ^{[сноска 1]} Наш подход будет сочетать тестирование и обучение в процессе реализации с надежным причинно-следственным анализом и оценкой соотношения цены и качества, когда это позволяют масштаб и данные. Теория изменений обобщает, как ожидается, что деятельность приведет к результатам и воздействию, какие предположения должны выполняться, и контекстуальные факторы. Эта стратегия подготавливает почву на этапе 1 (основы и начальное обучение), а на этапе 2 углубит понимание посредством оценки процесса и оценки воздействия и соотношения цены и качества ( VfM ).

Объем

3. Данная оценка позволит определить, достигает ли Служба занятости и карьеры трех основных целей, изложенных в Белой книге «Возрождение трудоспособности в Великобритании»: повышения вовлеченности, занятости и доходов, а также реализуется ли она в соответствии с разработанным планом. ^{[сноска 2]}

4. В соответствии с теорией изменений Службы занятости и карьеры, представленной на Рисунке 2, оценка будет сосредоточена на том, обеспечивает ли служба краткосрочные и среднесрочные результаты, необходимые для достижения долгосрочных последствий, и тем самым соответствует основным целям программы «Возьми Британию на работу». Таким образом, эта стратегия ставит результаты в центр вопросов оценки, выбора методов и требований к данным. Долгосрочные последствия (например, занятость, заработная плата, вовлеченность) будут оцениваться, когда позволят масштаб и данные, но на ранних этапах оценки приоритет будет отдаваться проверке прогресса в соответствии с уровнем результатов теории изменений как предпосылкой для достижения результата.

5. Цель данной оценки состоит в том, чтобы получить достоверные и своевременные доказательства того, что:

• управляет рисками, связанными с доставкой, в процессе внедрения.
• Устраняет пробелы в доказательной базе, имеющиеся в модели проектирования и функционирования Службы по вопросам занятости и карьеры.
• измеряет результаты и долгосрочное воздействие в соответствии с основными целями.
• закладывает основу (исходные показатели, измерения, методы и механизмы обратной связи) для текущей оценки и непрерывного совершенствования после внедрения.

6. Данная стратегия охватывает оценки, проводимые и финансируемые в рамках программы Службы занятости и карьеры (в настоящее время это программы Pathfinders, Coaching Academy и Flexible Delivery Network), и содержит ссылки на другие связанные с оценкой мероприятия, где это уместно (например, пилотные проекты по оценке условий предоставления универсального кредита, пилотные проекты по проблеме молодежи и экономической неактивности).

Зависимости и согласование

7. В ходе оценки будет отслеживаться взаимосвязь с программой «Гарантия для молодежи», программой «Пути к трудоустройству» и программой трансформации рабочих мест, что позволит интерпретировать полученные результаты в контексте этих взаимосвязанных изменений.

Цели программы «Служба трудоустройства и карьеры»

8. В качестве основы для оценки был разработан набор вопросов для проверки того, насколько эффективно Служба занятости и карьеры достигает целей, изложенных в Белой книге «Возьми Британию на работу». ^{[сноска 3]}

9. Кроме того, мы разработали Теорию изменений, в которой эти цели представлены в виде проверяемых результатов [Рисунок 2]. Оценка позволит собрать доказательства для оценки прогресса в достижении результатов, изложенных в Теории изменений, и понять, как и почему причинно-следственные механизмы работают или не работают должным образом.

Подход к оценке

10. Оценка будет соответствовать Стратегии Министерства труда и пенсий (2025 г.), которая устанавливает стандарты того, как Министерство труда и пенсий определяет приоритетность потребностей в доказательствах, обеспечивает методологическую строгость и интегрирует оценку в основные реформы. ^{[сноска 4]}

11. Целью оценки будет ответить на следующие вопросы:

• В какой степени цифровая, универсальная и инклюзивная поддержка Службы по вопросам занятости и карьеры повышает уровень вовлеченности, особенно среди приоритетных групп населения?
• Приводит ли Служба по вопросам занятости и карьеры к улучшению показателей занятости и доходов по сравнению с существующей службой?
• Как укрепление отношений с работодателем улучшает результаты взаимодействия с клиентами?
• Как данная служба эффективно интегрирует вопросы карьеры, навыков и поддержки в трудоустройстве для достижения более устойчивых и качественных результатов в сфере занятости?
• В какой степени Служба занятости и карьеры лучше учитывает местные особенности и сотрудничает с другими местными партнерами, чем существующая служба?
• В какой степени Служба трудоустройства и карьеры способствует формированию кадрового резерва, обладающего необходимыми навыками, потенциалом и мотивацией для эффективного предоставления услуг и достижения положительных результатов для клиентов?

Уровни оценки

12. Служба занятости и карьеры представляет собой сложный комплекс различных реформ и подходов к их реализации, осуществляемых в разных масштабах и на разных этапах развития, а также в разных контекстах, например, в децентрализованных и локальных структурах.

13. Таким образом, подход к оценке разработан с учетом этих различий. Теоретически обоснованный подход позволит оценить, как контекст влияет на реализацию и результаты, одновременно выявляя общие механизмы и уроки, применимые в разных сферах. В соответствующих случаях при разработке плана оценки будут учитываться последствия различных моделей реализации для сопоставимости и обучения.

14. Оценка будет проводиться на разных уровнях, при этом подход будет адаптирован к характеру, масштабу и цели каждого компонента. Некоторые компоненты Службы по вопросам трудоустройства и карьеры будут оцениваться отдельно, особенно там, где четко определены меры вмешательства и имеется достаточный масштаб для проведения надежной количественной оценки. Другие компоненты будут оцениваться в рамках более широкого предложения Службы по вопросам трудоустройства и карьеры, признавая, что отдельные элементы могут взаимодействовать друг с другом и с существующими системами и услугами.

15. Таким образом, подход к оценке будет различаться, например:

• Исследования меньшего масштаба или работа по проверке концепции будут сосредоточены в основном на процессе и внедрении. Эти виды деятельности не будут приводить к получению доказательств результатов или влияния.
• Поэтапное внедрение с проведением встроенных испытаний, включая тестирование некоторых компонентов с низким уровнем риска на национальном уровне, одновременно с тестированием компонентов с более высоким уровнем риска в других регионах в меньшем масштабе.
• Внедрение в масштабах всей страны, включая более масштабную оценку процесса и, возможно, испытания с использованием контрфактического сценария, позволит получить доказательства эффективности, воздействия и результативности новой услуги по сравнению с существующими услугами, а также даст возможность установить причинно-следственные связи между реформами.

16. Этот подход отражает различные потребности в доказательствах на разных этапах разработки, а также практические ограничения, связанные с данными, масштабом и временными рамками. Оценка этих методов и их соответствующих уровней пригодности для различных контекстов оценки представлена ​​на рисунке ниже [Рисунок 1].

Рисунок 1: Диаграмма уровней доказательности

Рисунок 1: На диаграмме показана иерархия подходов к построению доказательств, от самого слабого уровня F (только описательные оценочные данные) до самого сильного уровня A (множественные надежные оценки). По мере увеличения достоверности доказательств повышается уверенность в результативности и соотношении цены и качества, но при этом требуются большие временные и ресурсные затраты.

Варианты оценки

17. Служба занятости и карьеры представляет собой сложную, многокомпонентную реформу, осуществляемую в разных местах и ​​условиях. В таких условиях (где внедрение, вероятно, будет поэтапным, компоненты взаимодействуют, а местные условия различаются) «Маджента Книг» и ее руководство по управлению сложностью указывают на то, что оценка, основанная на теории и ориентированная на вклад, является соразмерной и надежной. Соответствующие теоретические подходы подходят для сложных программ, как во время, так и после их реализации, и полезны для установления причинно-следственных связей или вклада в результаты. Оценки, основанные на теории, позволяют получить доказательства причинно-следственных связей и могут дать подробное понимание того, как, почему и при каких условиях были достигнуты определенные результаты.

18. Поэтому наш подход будет прагматичным, включающим смешанные методы, направленные на понимание того, как и почему происходят изменения, для кого и при каких условиях, при этом необходимо будет сопоставлять данные из качественных и количественных источников. Мы будем использовать возможности сравнения там, где это возможно, и адаптировать дизайн по мере развития процесса внедрения. В тех случаях, когда проведение формальных испытаний невозможно или несоразмерно, мы все равно будем собирать целевые данные (например, о том, что было реализовано, как это воспринималось и промежуточные признаки эффекта), чтобы формировать взвешенные суждения о вкладе и поддерживать непрерывное обучение.

Теория изменений

19. Теория изменений ( ТО ) четко определяет, как программа должна достичь намеченных результатов. Она описывает причинно-следственные связи между входными данными, деятельностью, механизмами, результатами, последствиями и воздействием, а также предположениями и контекстуальными факторами, которые должны сохраняться на протяжении всего процесса. В соответствии с «Маджента Книгой» и передовой практикой правительственных социальных исследований, ТО обеспечивает основу для теоретически обоснованной и соразмерной оценки, разъясняя, чего пытается достичь Служба занятости и карьеры, как ожидается, произойдут изменения и какие доказательства необходимы для проверки этих ожиданий.

Теория изменений в сфере услуг по поиску работы и построению карьеры на основе повествования

Постановка проблемы

20. Служба трудоустройства и карьеры была создана в ответ на потребность в современной, эффективной и ориентированной на пользователя службе занятости и карьеры. Цель Службы трудоустройства и карьеры — создать прозрачную, адаптивную и основанную на данных службу, предоставляемую квалифицированными специалистами и укрепляющую местные партнерства.

Рисунок 2: Логическая модель теории изменений Службы текущих вакансий и карьеры.

Рисунок 2: Диаграмма в виде блок-схемы показывает логическую модель теории изменений для Службы занятости и карьеры. В левом столбце представлены входные данные (включая доказательства, финансирование, сотрудников, партнеров и политику), затем — механизмы, такие как персонализированная поддержка и интеллектуальное использование данных, к результатам, таким как улучшение вовлеченности и подбора вакансий, и, наконец, к более широкому влиянию на занятость и заработную плату, производительность и доверие.

Входные данные

21. Под входными данными понимаются ресурсы (финансовые, человеческие, организационные, данные и т. д.), возможности или условия, которые позволяют программе функционировать и осуществлять деятельность. Реализация Службы трудоустройства и карьерного роста опирается на основные организационные ресурсы и структуры, включая:

Доказательство

Подход к проектированию услуг, основанный на фактических данных и учитывающий опыт как внутри страны, так и за рубежом.

Финансирование

В Белой книге «Как сделать Британию трудоспособной» содержится обязательство создать новую, интегрированную службу по вопросам занятости и карьеры.

Люди / сотрудники

Наши сотрудники и люди, с которыми мы сотрудничаем, обладают необходимыми навыками и возможностями для предоставления наших услуг.

Имения

Преобразуйте наши физические пространства с помощью современных, доступных объектов и доставляйте услуги туда, где они необходимы клиентам, включая гибкие способы предоставления услуг в виде мобильных сервисов, совместного размещения и выездной работы.

Партнеры и работодатели

Развитие навыков, карьерного роста и поддержка местного экономического развития посредством партнерства с местными органами власти, службами по вопросам карьеры (Шотландия и Уэльс), поставщиками услуг, включая организации добровольного и общественного сектора, работодателями и другими организациями.

Коммуникация

Брендинг и внешний маркетинг нового сервисного предложения.

Политика

Правовые и политические рамки, в которых мы предоставляем наши услуги. Изменения в политике могут повлиять на все механизмы и результаты.

22. К числу сквозных факторов, способствующих этому, относятся новая операционная модель и интегрированные услуги, основанные на преобразованных данных и цифровой архитектуре, системах и инструментах.

Механизмы

23. Механизмы определяются как процессы, посредством которых изменения и/или действия приводят к результатам. Трансформация происходит через четыре основных механизма:

а. Прозрачный, адаптивный и интегрированный сервис, предоставляющий персонализированную поддержку:

• ясность и прозрачность в обязательствах заявителя
• Консультации по вопросам трудоустройства, профессиональных навыков и карьеры интегрированы в образовательный процесс.
• Доступное, надежное и гибкое обслуживание клиентов, включая гибкие условия доставки и записи на прием.
• Улучшенное сопоставление навыков, вакансий и карьерных возможностей.
• Доступные на местном уровне услуги предоставляются посредством целевых партнерств.

б. Разумное использование данных:

• последовательная цифровая запись информации
• Улучшение оперативности реагирования служб на изменения рынка труда.
• Своевременные и качественные данные, доступные для оценки и оперативного использования.
• цифровые инструменты (для персонала и клиентов) и возможности персонала по использованию данных

c. Взаимодействие и сотрудничество с партнерами и работодателями:

• продуктивное взаимодействие в рамках местных сетей и партнерская работа
• Четкое управление и подотчетность
• Должности, предполагающие непосредственное взаимодействие с работодателем, например, консультант по подбору персонала.
• Вовлечение работодателя и обратная связь (на основе которой принимаются меры)

d. Развитие потенциала и компетенций персонала:

• Персонал проходит специальную и соответствующую подготовку для оказания персонализированной поддержки.
• Персонал наделен полномочиями предлагать гибкие варианты частоты, интенсивности и каналов поддержки в соответствии с индивидуальными потребностями клиентов.
• Сотрудники мотивированы на повышение квалификации и профессиональное развитие.
• Готовность и уверенность персонала в отношении изменений в модели предоставления услуг (включая размещение персонала в одном месте).

Результаты

24. Служба по вопросам трудоустройства и карьеры ставит перед собой следующие краткосрочные и среднесрочные цели:

а. Повышение вовлеченности клиентов в поиск работы и продвижение по службе. Клиенты, получающие пособия, лучше понимают финансовую и трудовую поддержку, которую они получат, и свои взаимные обязательства. У клиентов появляется больше возможностей взаимодействовать со Службой занятости и карьеры через цифровые каналы и получать доступ к услугам в различных условиях. Повышение вовлеченности является промежуточным результатом, обеспечивающим долгосрочные последствия, включая улучшение условий трудоустройства и продвижения по службе, а также более устойчивые результаты в сфере занятости в долгосрочной перспективе.

b. Улучшение соответствия и доступа к качественным возможностям трудоустройства, рабочим местам и карьерным перспективам. Расширение доступа к необходимым навыкам и обучению, включая деятельность, связанную с работой, и поддержку в преодолении барьеров; более эффективное соответствие подходящим возможностям, отражающее спрос и предложение на местных рынках труда.

c. Улучшение взаимодействия с местными партнерами и оперативное реагирование на изменения рынка труда. Взаимодействие с местными партнерами, в том числе с местными органами власти, поставщиками услуг и работодателями, является неотъемлемой частью функционирования новой службы, при этом обеспечивается четкое управление и стратегическая координация действий.

d. Повышение квалификации и расширение возможностей персонала и объектов для оказания персонализированной поддержки в трудоустройстве. Персонал получает возможность проводить более продуктивные и персонализированные беседы с клиентами, ориентированные на трудоустройство, в соответствующих условиях. Наши объекты обеспечивают гостеприимную и профессиональную среду для клиентов и партнеров, с доступом к качественным помещениям.

Воздействие

25. В долгосрочной перспективе Служба по вопросам занятости и карьеры рассчитывает внести позитивный вклад в:

а. Занятость и заработок: Цель службы — содействие снижению уровня безработицы на национальном уровне, а также помощь людям в повышении квалификации и переходе на более высокооплачиваемую, качественную и продуктивную работу.

b. Повышение производительности и эффективности: трансформация сферы услуг, включая использование цифровых технологий и более эффективное распределение ресурсов, должна обеспечить повышение операционной эффективности при одновременном сокращении расходов на социальные выплаты.

c. Доверие и репутация: Повышение доверия на основе улучшения взаимодействия с клиентами и работодателями, повышения качества обслуживания и удовлетворенности им, а также укрепления репутации благодаря сотрудничеству с нашими партнерами.

d. Более широкие экономические и социальные выгоды: Достигая своих целей, служба будет способствовать экономическому росту, поможет сократить региональные различия и внесет вклад в более широкие социальные выгоды, такие как улучшение здоровья, благополучия и состояния окружающей среды.

Риски и предположения

26. Мы признаем, что в теории изменений Службы по вопросам трудоустройства и карьеры заложены определенные предположения и риски. Некоторые риски и ограничения (например, барьеры для обмена данными и ограниченные ресурсы) могут сохраняться и ограничивать наши возможности по внедрению Службы по вопросам трудоустройства и карьеры или по ее интеграции с другими службами.

27. Для мониторинга необходимых предположений и рисков, возникающих в результате изменений, будут использоваться методы оценки. Мы будем прозрачны в отношении любых ограничений в контексте данных или предоставления услуг и будем обновлять Теорию изменений по мере получения новых знаний.

28. На рисунке 2 представлено визуальное обобщение логической модели теории изменений Службы занятости и карьеры, сопоставляющее ключевые входные данные, механизмы и предположения с результатами, которых стремится достичь служба. Диаграмма способствует единообразному пониманию программы и указывает, на чем будет сосредоточено тестирование в ходе оценки.

29. В совокупности эта Теория изменений закладывает основу для последовательной и соразмерной оценки, уточняя, что необходимо проверить, почему и при каких условиях. Она будет постоянно совершенствоваться по мере развития системы, чтобы гарантировать, что оценка остается основанной на актуальном и достоверном понимании того, как, по мнению специалистов, должна работать Служба занятости и карьеры.

Запланированные этапы оценки

30. Мы применяем поэтапный подход к оценке, при этом переход к последующим этапам будет основываться на фактических данных.

Этап 1: Метод тестирования и обучения

31. Мы провели целенаправленные мероприятия по тестированию и обучению на первых площадках пилотного проекта, чтобы оценить, работает ли процесс внедрения должным образом, насколько последовательно он реализуется в разных местах и ​​существуют ли контекстуальные или операционные факторы, влияющие на внедрение.

32. На этом этапе будет:

Разработать и усовершенствовать основной подход к оценке.

• Разработать теории изменений по ключевым компонентам модели Службы трудоустройства и карьеры.
• Уточните предположения и причинно-следственные связи.
• Определите механизмы, относящиеся к различным направлениям деятельности Службы трудоустройства и карьеры.

Укрепить доказательную базу Службы по вопросам занятости и карьеры.

• Проанализировать и согласовать имеющиеся данные, информацию о методах работы, исследовательскую деятельность и источники данных, чтобы получить четкое представление о текущей ситуации в области доказательной медицины и выявить приоритетные пробелы, требующие дальнейшего изучения.
• Это включает в себя использование результатов исследований, проведенных в рамках программы Universal Credit Conditionality Evidence ( UCCE ), которые будут способствовать разработке проектных предположений и вариантов будущей оценки. Эти исследования позволяют получить предварительные данные о том, как различные подходы к частоте встреч, каналам поддержки и структуре ключевых взаимодействий влияют на вовлеченность клиентов и время, затрачиваемое консультантами по трудоустройству. Эти данные будут иметь большое значение для формирования более персонализированной поддержки в сфере занятости, которая является центральным элементом реформ Службы занятости и карьеры. Хотя полные результаты будут доступны позже в 2026 году, полученные данные помогут определить, какие механизмы предоставления услуг заслуживают более глубокого изучения на втором этапе, и выявить возможные возможности для будущих исследований причинно-следственных связей и процессов оценки.

Сформируйте учебные мероприятия на ранних этапах обучения.

• Внедрить механизмы ненавязчивого, исследовательского подхода и обратной связи на ранних этапах внедрения, чтобы выявить практические проблемы реализации, понять опыт клиентов/персонала и способствовать итеративному проектированию услуг.
• Получайте информацию об операционной целесообразности и вариативности реализации, не принимая решений на ранних этапах.

Создайте условия для последующей тщательной оценки на этапах 2 и 3.

• По возможности, необходимо на ранних этапах определить требования к данным, базовые показатели и подходы к измерению.
• Необходимо определить потенциальные варианты будущих методов оценки и оценить их осуществимость (например, возможности для сравнительных групп, естественные различия или поэтапное внедрение), не принимая преждевременных решений.

Деятельность

33. На первом этапе ряд исследовательских мероприятий по тестированию и обучению на первых площадках проекта Pathfinder позволяет нам лучше понять, как формирующаяся модель обслуживания функционирует на практике. Эти мероприятия помогают выявлять операционные проблемы, определять контекстуальные факторы, влияющие на предоставление услуг, и уточнять предположения для последующей оценки. Текущие мероприятия включают:

• Тестирование различных вариантов проектирования и предоставления основных услуг, включая гибкий график записи на прием, цифровые возможности для клиентов, находящихся ближе к рынку труда, и более персонализированную поддержку для тех, кто в ней нуждается.
• Укрепление партнерских отношений на местном уровне с местными органами власти, организациями и работодателями.
• Изучение различных подходов к охвату населения и размещению услуг в общественных местах, включая использование молодежных центров, общественных площадок и мобильных пунктов доставки.
• извлечение первых практических уроков из обучения в Академии коучинга
• тестирование того, как различные условия влияют на клиентский опыт, и практические аспекты предоставления услуг, адаптированных к местным условиям.

Этап 2: Масштабирование и внедрение

34. На втором этапе в процесс внедрения будут интегрированы смешанные методы оценки для получения надежных данных, необходимых для принятия решений, касающихся качества, механизмов и первых результатов, а также для подготовки данных и проектов для оценки эффективности и соотношения цены и качества в масштабах всей системы. Это соответствует направлению, изложенному в «Маджента Книге», — внедрению оценки на этапе реализации и использованию подходов, объясняющих механизмы и контекст, а не только основные эффекты.

Оценка процесса

35. Этот раздел будет включать в себя ряд методов, таких как:

• Качественное исследование с участием сотрудников и клиентов с целью понять, как на практике предоставляется Служба трудоустройства и карьеры, насколько эффективно она работает и почему.
• Проведение опросов среди сотрудников и клиентов с целью выявления их опыта работы со Службой трудоустройства и карьеры.
• Управленческая информация и системные данные для понимания того, как качество доставки меняется в зависимости от условий и с течением времени.

36. На этом этапе будет проверено, достигает ли Служба по вопросам трудоустройства и карьеры запланированных результатов и воздействия после запуска и полноценной работы службы. Мы сравним результаты с ранее установленными базовыми показателями и критериями. Полученные данные лягут в основу четкого плана действий по совершенствованию операционной модели и дальнейшему улучшению действующей службы.

Оценка воздействия

37. Оценка воздействия будет использоваться для определения того, какие результаты, такие как изменения в занятости и доходах, произошли, по крайней мере частично, в результате работы Службы по вопросам занятости и карьеры, масштаба этих результатов и степени, в которой они могут быть отнесены к деятельности этой службы, а не к другим факторам.

38. Оценивая дополнительность этих результатов, или степень, в которой они не произошли бы в отсутствие Службы занятости и карьеры (т.е. контрфактуальный сценарий), оценка воздействия позволит получить надежные оценки преимуществ, непосредственно связанных с программой. Установление дополнительности результатов также имеет решающее значение для оценки соотношения цены и качества ( VfM ), поскольку это гарантирует, что любые преимущества, используемые в анализе VfM, отражают воздействие, создаваемое новой услугой, а не результаты, которые произошли бы в любом случае.

Оценка соотношения цены и качества

39. Оценка соотношения цены и качества ( VfM ) будет использоваться для получения доказательств эффективности, с учетом того, перевешивают ли преимущества Службы занятости и карьеры затраты на разработку, внедрение и предоставление этой услуги. Поскольку услуга приведет к множеству изменений, оценка VfM может быть проведена только для программы в целом, поскольку некоторые ее компоненты не подлежат количественной оценке.

Прозрачность

Публикация оценок

40. Мы привержены обеспечению надлежащей прозрачности и распространению результатов оценки работы Службы по вопросам занятости и карьеры в открытом доступе, где это уместно. Результаты оценки будут публиковаться в соответствии со стандартами публикации аналитических и статистических данных Правительственных социальных исследований и Министерства труда и пенсий , с учетом качества данных, процессов обеспечения достоверности и вопросов раскрытия информации.

41. На данном этапе невозможно точно определить характер или сроки публикации результатов оценки. Решения о сроках публикации будут приниматься с учетом зрелости имеющихся данных, цели анализа и соответствия этапам программы. Планы публикаций будут пересматриваться по мере реализации программы «Служба занятости и карьеры» и проведения оценки.

Заключение и дальнейшие шаги

42. Данная стратегия оценки обеспечивает теоретически обоснованную основу для формирования надежных доказательств эффективности Службы трудоустройства и карьеры по мере дальнейшего развития программы. Она должна быть достаточно гибкой, чтобы адаптироваться к решениям о последовательности реализации и внедрении программы, обеспечивая при этом включение оценки с самого начала.

43. В ближайшей перспективе основное внимание будет по-прежнему уделяться тестированию и обучению, а также оценке процессов для определения операционной осуществимости изменений, управления рисками внедрения, получения предварительного опыта и уточнения предположений. Параллельно стратегия закладывает основы, необходимые для оценки будущего воздействия и соотношения цены и качества, чтобы более интенсивная оценка могла быть проведена, когда позволят масштабы и условия.

44. Стратегия будет постоянно пересматриваться и развиваться в соответствии с планами реализации.

Глоссарий терминов

Срок	Определение
Тренерская академия	Академия коучинга призвана повысить квалификацию сотрудников центров занятости Jobcentre Plus в области профессиональных подходов к коучингу. Ее цель – улучшить качество поддержки в сфере занятости, предоставив консультантам по трудоустройству расширенные возможности, знания о местных рынках труда и методы, ориентированные на коучинг. Академия поддерживает предоставление новой услуги «Работа и карьера» и является ключевым элементом тестирования Pathfinder.
Оценка воздействия	Оценка, которая определяет, в какой степени вмешательство повлияло на наблюдаемые результаты, как правило, путем оценки того, что произошло бы в отсутствие вмешательства (контрфактический сценарий). Основные используемые показатели — занятость и заработная плата. Используются методы причинно-следственного анализа для выявления эффектов программы.
Первопроходцы	Пилотные площадки — это локальные экспериментальные участки, созданные для проверки новых подходов к поддержке занятости, предоставлению услуг центров занятости Jobcentre Plus и разработке сервисов до их внедрения на национальном уровне.
Оценка процесса	Оценка, которая анализирует, как реализуется вмешательство, исследуя точность, охват, механизмы предоставления и контекстуальные факторы. Основное внимание уделяется пониманию того, почему и как достигаются результаты.
Тестируйте и учитесь	Структурированный, итеративный подход, использующий мелкомасштабные эксперименты для быстрого получения эмпирических данных о том, что работает, для кого и при каких условиях. Полученные результаты позволяют в режиме реального времени адаптировать и оптимизировать разработку и реализацию политики.
Теория изменений	Структурированное описание того, как вмешательство, как ожидается, приведет к желаемым результатам, с подробным описанием причинно-следственных связей, предположений, внешних факторов и условий для изменений. Формирует аналитическую основу для разработки плана оценки.
Оценка на основе теории	Метод оценки, использующий четко сформулированную теорию изменений для исследования того, приводит ли вмешательство к результатам и каким образом. Акцент делается на причинно-следственных механизмах, предположениях и контексте. Используется множество типов доказательств для построения доказательной базы, соответствующей теории изменений.
Судебные процессы по доказательствам применения условий для получения универсального кредита	В рамках программы Universal Credit ( UC ) от получателей пособий требуется выполнение определенных условий, связанных с трудоустройством (например, поиск работы, оценка навыков). В рамках исследования UC Channels Trial проверяется, влияет ли предоставление получателям пособий альтернативных каналов поиска работы вместо очных встреч для обсуждения результатов поиска на их положение на рынке труда. В рамках исследования UC Frequencies Trial оценивается, приводит ли предоставление получателям пособий меньшего количества встреч для обсуждения результатов поиска работы в течение первых 13 недель к результатам, сопоставимым с обычными условиями, и какие группы получателей пособий, если таковые имеются, достигают сопоставимых результатов при таком более мягком подходе.
Оценка соотношения цены и качества	Аналитическая оценка того, обеспечивает ли вмешательство оптимальное использование государственных ресурсов, как правило, с учетом экономичности, эффективности, результативности и справедливости.
Первопроходцы программы «Гарантия для молодежи»	Восемь регионов Англии пилотируют интегрированную модель «Гарантии для молодежи» для лиц в возрасте 18-21 года. Эти пилотные проекты объединяют местные ресурсы по вопросам занятости, профессиональной подготовки, здравоохранения и раннего вмешательства для снижения уровня молодых людей, не обучающихся, не работающих и не проходящих профессиональную подготовку ( NEET ). Они проверяют эффективность лидерства, управления, обмена данными, а также того, как местные системы выявляют и вовлекают молодежь.

Теория изменений: глоссарий терминов  

Срок	Определение
Входные данные	Ресурсы (финансовые, кадровые, организационные, информационные и т. д.), возможности или условия, позволяющие программе функционировать и осуществлять деятельность.
Механизмы	Действия, модели поведения и процессы, посредством которых деятельность и ее результаты приводят к определенным последствиям.
Результаты	Желаемые результаты достигаются посредством механизмов изменений. Результаты могут проявляться в краткосрочной и среднесрочной перспективе в различной степени, приводя к долгосрочным последствиям.
Воздействие	Желаемые долгосрочные эффекты, вытекающие из изменений, будут зависеть от ключевых показателей успеха. Для установления причинно-следственных связей, изложенных в теории изменений, потребуются соответствующие методы оценки.